Investigación documental y
de campo
Informe final
El estancamiento laboral en
instituciones gubernamentales provoca una desmotivación personal del trabajador
Jeni Haydeé Hernández Salas
Septiembre, 2017
Índice
Introducción
La
finalidad del presente trabajo es incrementar el bagaje de conocimientos sobre
un tema de trascendencia laboral, donde los esquemas del sector gubernamental
se ven implicados en la motivación del trabajador. Ha sido un tema que por
varias décadas ha tenido gran influencia en la contratación de personal donde
se le llama de varias maneras “dedazo”, “los recomendados”, “el compadrazgo”,
“amistad”, “nepotismo”, etc. Un sin fin de sinónimos que los llevan a ocupar
quizás puestos importantes, donde los mismo trabajadores del sector no podrán subir
jerárquicamente de puesto, debido a que los puestos donde pueden ocupar ya se
encuentran asignados sin tener la oportunidad de crecimiento laboral.
Estos
y muchos factores que se irán desarticulando en este trabajo para poder
entender y explicar las razones por que las personas pierden el interés y se
encuentran desmotivados para continuar con sus actividades laborales, en donde
pueden desarrollar varias síntomas de un estancamiento laboral.
El
realizar este trabajo de investigación ofrece la oportunidad de romper con los
parámetros de una sola visión, implicando el desafío de reconocer la necesidad
y desarrollar una respuesta ante una problemática en el estancamiento laboral.
El
objetivo principal del presente trabajo es analizar si el estancamiento laboral en instituciones
gubernamentales provoca una desmotivación personal del trabajador y los que no
la tienen para destacar la importancia, el cómo manejar esa motivación
intrínseca del trabajador en instituciones gubernamentales, por este medio deseo
exhortar que se realice un adecuado reclutamiento y selección de personal para
poder cubrir puestos con alto grado de responsabilidad.
Metodología
Sobre el estancamiento
laboral en instituciones gubernamentales provoca una desmotivación personal del
trabajador, se realizó la entrevista directa con los trabajadores, del cual me
arrojo información para poder realizar las preguntas de la encuesta, que
posteriormente deseaba aplicar, en el momento que tenía las entrevistas que di
la tarea de realizar la encuesta, así enviándoles la liga por correo
electrónico para que pudieran responder las preguntas, una vez que se tienen
los resultados se analizara la información obtenida. A la población que se aplicó fueron a los
trabajadores de INEGI de forma aleatoria
Resultados y Análisis
Figura No. 1
Los
datos indican que hay diferencia entre los que si disfrutan su trabajo con 60%
y con 40% los que disfrutan su trabajo.
Figura No. 2
Los
datos indican que el 100% les gusta los retos.
Figura No. 3
Los
datos indican que hay diferencia entre los que ponen mucho empeño en mejorar su
rendimiento laboral con un 60% que afirman y con 40% que no.
Figura No. 4
Los
datos indican que el 80% les gustaría ser valorados por su superior mientras
que el 20% no les gustaría.
Figura No. 5
Los
datos indican que el 60% les gustaría tener un ascenso, mientras que el 40% no
les gustaría.
Figura No. 6
Observamos
que el 60% si tuvieran otro trabajo no estarían motivados, y el 40% si
estuvieran más motivados en su trabajo.
Figura No. 7
Observamos
que el 80% las personas se sienten exitosas en su área laboral y el 20% no se
sienten exitosas en su trabajo.
Figura No. 8
Las
datos nos dicen que el 80% las personas no les afecta el reconocimiento en su
desempeño laboral, cuando un 20% si les afecta el desempeño laboral cuando no
son reconocidos.
Figura No. 9
Se
observa que la motivación intrínseca mejora su desempeño con un 80%, mientras
que el 20% su motivación intrínseca no mejora su desempeño.
Figura No. 10
Se presenta
que los trabajadores se establecen metas con un 100%.
¿Qué tema investigué y qué
pregunta traté de responder?
El
tema es sobre el estancamiento laboral en instituciones gubernamentales que provoca
una desmotivación personal del trabajador, trate de responderme que los
trabajadores se encuentran desmotivados por no tener un crecimiento laboral y
esa parte podría afectar su motivación personal.
¿Qué información utilicé?
La
información que utilice fue la entrevista a los trabajadores, la encuesta
aplicada y la información obtenida en la web.
¿Cuán confiables fueron mis
fuentes?
Si
fueron confiables las fuentes la información obtenida por los medios
utilizados.
¿Los hechos que reporte en
el informe están basados información fidedigna?
Claro
¿Qué conceptos o ideas de
las que he investigado son las más importantes?
El
estancamiento laboral y la motivación
¿Cuál es mi punto de vista?
Que
los trabajadores el hecho de permanecer mucho tiempo establecidos en un lugar,
provoca un desinterés laboral por lo tanto se pierde la motivación y la
creatividad
¿A qué conclusiones estoy
llegando?
Que
los trabajadores no pierden su motivación, siguen trabajando sin bajar el
ritmo, sin embrago si es importante el reconocimiento laboral de sus
superiores, y este punto podría ser importante para realizar aún más un trabajo
de calidad.
¿Qué implicaciones se
derivan de mis conclusiones?
Que
los superiores ignoren la parte del reconocimiento a sus trabajadores,
aprovechando la motivación que no se ha perdido.
¿Necesito más información
antes de emitir una conclusión?
Yo
creo que sí, fue muy rápido para entregar este tipo de trabajos, donde te
llevan meses, recabando y analizando la información.
¿Cómo estoy interpretando
información?
En
base a los datos arrojados de la encuesta
¿Cómo construí mis
argumentos?
Por
los resultados obtenidos, por mis razones y la información recabada.
Conclusiones y recomendaciones
Existen momentos en la vida laboral en
el que la falta de retos profesionales puede hacer mella en la motivación y
expectativas de futuro de los empleados. Sobre todo, cuando los objetivos
planteados en el nuevo puesto ya se han visto cumplidos con creces. Es lo que
se conoce como estancamiento laboral, una espiral de conformismo laboral,
quejas y mediocridad que puede tener un alto riesgo para el candidato y también
para la empresa. (Martínez, 2017) . Sin embargo, algunos empleados mostraron que a
pesar de no subir de puesto en su área de trabajo se mantienen activos,
realizando sus actividades cotidianas, pero si en algún momento de su larga
trayectoria se pueden encontrar que si de pronto que no tendrá oportunidades
para avanzar (estructuras muy jerarquizadas, ambigüedad en los roles, etc.), su
entusiasmo original se convierte en frustración, baja su productividad. (empleo, 2006)
En principio son aquellos empleados que se sienten poco o
nada valorados, a menudo por una clara falta de reconocimiento. Realizan su
trabajo, visiblemente, pero ya no es lo mismo. Cuando la falta de motivación es
una señal que crece en intensidad por momentos, ésta termina por causar
bastantes problemas a corto y medio plazo. (Cabrera, 2015) , donde cabe señalar
que es importante constantemente hacerles saber que su gran trabajo realizado y
logros en el plano laboral.
Donde la motivación es importante para
el ser humano tanto como externo como interno a nivel personal, así podrá ser
un empleado eficiente y proactivo en todo momento. El factor motivador laboral
es importante es donde son orientados a garantizar la satisfacción de las
personas tanto en el desempeño de sus labores como en sus propias expectativas,
y abarcan aspectos como: logros, reconocimientos, promoción, retos y asignación
de responsabilidades (economica,
2009-2017) ;
así el empleado notara que es tomado en cuenta y reconocido.
Sin embargo a partir de la información
arrojada de la encuesta aplicada, podemos observar que siguen con su trabajo
habitual sin que influya la motivación intrínseca, por lo cual si es importante
el reconocimiento de sus superiores, para saber que si son reconocidos
Quiero
promover que se haga el
reconocimiento a los empleados, que por sencilla sea la labor, no se minimice
el esfuerzo realizado, y que promueva más el crecimiento laboral.
Referencias y fuentes de consulta
Cabrera, C. (2015). Sanper Strategy. Recuperado el 10 de Septiembre
de 2017, de Sanper Strategy
economica, C. (2009-2017). Coyontura economica. Recuperado el 10 de
Septiembre de 2017, de
http://coyunturaeconomica.com/herramientas/motivacion-laboral
empleo, L. w. (2006). rrhh-web.com La web de los recursos humanos y el
empleo. Recuperado el 10 de Septiembre de 2017, de
http://www.rrhh-web.com/sindrome_del_estancamiento_laboral.html
Martínez, S. (2017). Tech executive search. Recuperado el 10 de Septiembre de 2017, de
http://www.techexecutivesearch.es/estancamiento-laboral-causas-recomendaciones/
Meta7, A. (s.f.). Meta7. Obtenido de
http://www.meta7.com.mx/blog/tal-vez-padeces-de-sindrome-de-estancamiento-laboral-y-aun-no-lo-has-notado-descubre-como-superarlo
ANEXOS
Encuesta:
1.-
¿Disfruto mi trabajo?
2.-
¿Me gusta los grandes retos?
3.-
¿Pongo mucho empeño en mejorar mi rendimiento laboral?
4.-
¿Me gustaría ser valorado por mi superior?
5.-
¿Me gustaría tener un ascenso?
6.-
¿Si tuviera otro puesto estaría más motivado en el trabajo?
7.-
¿Soy exitoso en mi trabajo?
8.-
¿La falta de reconocimiento afecta mi desempeño laboral?
9.-
¿Mi motivación intrínseca mejora mi desempeño?
10.-
¿Me gusta establecerme metas?
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